Entrar em um programa de trainee com recorte racial abriu as portas de grandes empresas para jovens negros. No entanto, uma tese de doutorado da Faculdade de Filosofia, Letras e Ciências Humanas (FFLCH) da USP concluiu que as barreiras raciais persistem e limitam a ascensão profissional após a contratação. Quatro anos depois, alguns conseguiram chegar a cargos de especialista, coordenação ou gerência, enquanto outros permaneceram no mesmo posto ou enfrentaram desemprego e reorganização.
Gabriel Milanez, autor da tese, acompanhou 24 profissionais e identificou cinco tipos de trajetórias. O futuro desses ex-trainees depende não apenas do desempenho individual, mas também do cargo inicial, da área de atuação, da relação com gestores e das experiências de preconceito e discriminação racial, que seguem influenciando o percurso dentro das empresas.
Os programas de trainee com recorte racial ganharam destaque em 2020, quando aumentou a pressão para que as empresas enfrentassem as desigualdades raciais. A pandemia de Covid-19 evidenciou essas desigualdades, enquanto os assassinatos de George Floyd, nos Estados Unidos, e de João Alberto, em uma unidade do Carrefour no Brasil, ampliaram o debate sobre racismo. Foi nesse contexto que empresas passaram a criar programas específicos para contratar profissionais negros. A pesquisa identificou 12 empresas que ofereciam programas de trainee com vagas destinadas total ou parcialmente a pessoas negras.
Os programas chamaram atenção porque o trainee é uma das principais portas de entrada para quem busca crescer dentro das empresas. Em geral, esses processos selecionam poucos candidatos entre milhares de inscritos e têm como objetivo preparar profissionais para ocupar cargos de maior responsabilidade.
Segundo Milanez, a diferença em relação às políticas de diversidade que já existiam nas empresas está no foco dessas iniciativas. Antes, a questão racial costumava fazer parte de ações mais amplas de diversidade. Os novos programas, por outro lado, reservaram vagas especificamente para pessoas negras em processos voltados à formação de futuros líderes.
A partir disso, o pesquisador passou a investigar o que aconteceria com esses profissionais depois da contratação. A pesquisa acompanhou suas trajetórias profissionais dentro das empresas para compreender o que aconteceria após a entrada por meio de uma ação afirmativa. “Nós sabemos que não é simplesmente contratar profissionais negros que a ascensão deles às posições mais qualificadas está garantida”, explica.
Quatro anos depois
Para acompanhar essas mudanças, o pesquisador entrevistou os participantes em dois momentos: Na efetivação e, novamente, cerca de quatro anos depois.
No primeiro momento, os participantes relataram um cuidado maior das empresas durante os processos seletivos e programas de formação, que incluíam treinamentos e preparação das lideranças para receber os profissionais.
“No momento em que eles são efetivados começam a ter as diferenças”, afirma Milanez. A pesquisa identificou cinco trajetórias profissionais entre os participantes quatro anos após a entrada nas empresas. A classificação foi feita a partir da análise dos cargos e salários, com maior peso para os cargos ocupados.
A primeira, de desemprego e reorganização, reuniu participantes que deixaram as empresas e passaram por períodos de desemprego ou reorganização profissional. Na trajetória de continuidade, permaneceram como analistas seniores. Na de atualização, avançaram para cargos de especialista. A trajetória de ascensão correspondeu aos que chegaram à coordenação, primeiro nível de liderança considerado na pesquisa. Já a de aceleração reuniu os profissionais que alcançaram posições equivalentes à gerência em um ritmo considerado mais rápido.
As diferenças também aparecem nos salários. Na trajetória de aceleração, cinco profissionais chegaram à gerência na segunda etapa da pesquisa. Um deles recebia R$ 21 mil, o maior salário registrado entre os participantes.
O resultado que mais surpreendeu o pesquisador foi justamente a variedade dos destinos encontrados. “O que mais me surpreendeu foi a multiplicidade de destinos possíveis que eles tiveram dentro das empresas”, afirma. De um lado, havia profissionais que foram desligados ou estavam reorganizando suas carreiras, de outro, participantes que haviam chegado a posições gerenciais com salários elevados.
Segundo Milanez, os programas não podem ser avaliados de forma simples como iniciativas que “funcionam” ou “não funcionam”. “Foram iniciativas importantes, foram iniciativas precursoras, mas que por si só não garantem acesso a postos, a posições mais qualificadas dentro das empresas”, afirma. Para o pesquisador, a criação desses programas foi um avanço, mas não é suficiente, por si só, para garantir a chegada de pessoas negras a posições mais qualificadas nas empresas.
Depois da contratação
O estudo aponta que a posição ocupada no momento da efetivação já produzia diferenças entre os participantes. Áreas consideradas mais próximas do negócio central das empresas tendiam a concentrar mais oportunidades, investimentos e posições com salários maiores, enquanto outras áreas ofereciam menos oportunidades de crescimento.
A atuação dos gestores também fazia diferença. Aqueles com maior influência dentro das empresas podiam abrir novas oportunidades para os participantes, mas isso dependia também da forma como lidavam com as questões raciais. Em alguns casos, gestores bem-intencionados não tinham influência suficiente para garantir a ascensão dos profissionais. Em outros, a falta de atenção às desigualdades raciais acabava criando barreiras adicionais.
Além disso, a questão racial atravessava todas essas situações. Os relatos mostram que preconceitos e discriminações se intensificavam após a efetivação, justamente quando os ex-trainees se tornavam elegíveis a novas promoções. Isso afetava avaliações de desempenho, reconhecimento hierárquico e até relações cotidianas com colegas e superiores.
As estratégias individuais eram outro elemento importante. Os participantes buscaram construir redes de relacionamento, aproximar-se de lideranças e mentores, aumentar sua visibilidade, procurar oportunidades em outras áreas e, em alguns casos, mudar de empresa. A pesquisa também registrou experiências de preconceito e discriminação racial. Durante o programa de trainee, os profissionais estavam mais próximos das áreas de recursos humanos, diversidade e inclusão. Depois da efetivação, esse acompanhamento diminuía.
Nesse período, mecanismos como departamentos de diversidade, grupos de afinidade e canais de denúncia também poderiam influenciar as experiências dos profissionais. Para Milanez, isso mostra que a entrada por meio de uma ação afirmativa não elimina as barreiras encontradas posteriormente.
Mudanças nos programas
O acompanhamento dos profissionais também mostrou mudanças na continuidade dos programas. Dos 12 programas de trainee com recorte racial identificados pela pesquisa, oito foram posteriormente descontinuados. Entre os cinco programas acompanhados diretamente pela pesquisa, quatro deixaram de existir. Segundo Milanez, a redução dos programas ocorreu em um contexto de mudanças nas prioridades das empresas e no ambiente externo. “À medida que esses jovens foram avançando ao longo do tempo nas suas carreiras dentro das empresas, as políticas de equidade racial foram enfraquecendo”, afirma.
A tese de doutorado Trainees negros e seus destinos: trajetórias entre a diversidade corporativa e a equidade racial, de Gabriel Gustavo Tosoni Milanez, e orientada por Marcia Regina de Lima Silva, do Departamento de Sociologia da FFLCH, foi defendida em abril de 2026 no Programa de Pós-graduação em Sociologia.
